Praha 14. května 2026 – Směrnice o transparentnosti odměňování přináší největší změnu v personální agendě za poslední roky. Začíná už u náboru. Firmy budou muset v inzerátech nebo nejpozději před pohovorem uvádět nástupní mzdu. Změny se ale dotknou i stávajících zaměstnanců. Ti získají právo na informace o průměrné odměně na srovnatelných pozicích. S tím se objevuje riziko sporů o doplacení mezd. Podniky budou mít hned několik monitorovacích a reportovacích povinností, při jejichž porušení hrozí nemalé pokuty. Příprava přitom není levná. Podle složitosti struktury firmy a reálné připravenosti interních HR dat se náklady pohybují od stovek tisíc až po jednotky milionů korun. Celkově jde pro Česko o citlivé téma. Gender pay gap u nás v roce 2024 dosáhl 18,5 % a je těsně druhý nejvyšší v EU. Zatímco unijní průměr činil pouhých 11 %.[1]
Za změnami je evropská směrnice o transparentnosti odměňování, kterou musí Česká republika přenést do 7. června 2026. Podle aktuálního návrhu MPSV mají základní povinnosti nabýt účinnosti od 1. ledna 2027, avšak aktuálně prochází tento návrh meziresortním připomínkovým řízením, přičemž jeho výsledek nelze nyní jednoznačně predikovat. Směrnice posiluje zásadu stejné odměny mužů a žen za stejnou práci a má za cíl odstranit stav, kdy nerovnosti zůstávají skryté kvůli nedostatku informací na straně zaměstnanců i uchazečů.
Firmy musí monitorovat rozdíl v odměňování. Limit je 5 %.
Nejviditelnější změnou bude transparentnost v náboru. Uchazečům bude nutné sdělit nástupní mzdu (nebo její rozpětí) nejpozději před pracovním pohovorem. Zaměstnavatel se zároveň nesmí ptát na předchozí příjmovou historii uchazeče.
Další oblastí je právo požádat o informace týkající se průměrné odměny pracovníků vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé budou muset pracovat s objektivními a genderově neutrálními kritérii pro stanovení mzdy či bonusů. “Pokud se v kategorii pracovníků vykonávajících stejnou práci objeví rozdíl v průměrné odměně žen a mužů ve výši alespoň 5 % a zároveň to nelze odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, bude muset podnik přijmout opatření k jeho odstranění. Pokud rozdíl nebude napraven do stanoveného termínu, mohou být zaměstnavatelé vystaveni nezanedbatelným sankcím,” říká Veronika Pohlová, manažerka poradenské společnosti Moore Advisory CZ.
Zaměstnavatel musí prokázat, že rovnost odměňování neporušil
Směrnice počítá s tím, že pracovník, který utrpěl finanční újmu v důsledku diskriminace, může požadovat náhradu včetně doplacení dlužné odměny, souvisejících bonusů nebo věcných plnění. Procesní postavení pracovníka navíc směrnice posiluje tím, že v případech porušení pravidel má být na zaměstnavateli, aby prokázal, že zásadu rovného odměňování a pravidla transparentnosti neporušil.
Sankce budou. Zatím se čeká na návrh MPSV
Směrnice výslovně počítá s pokutami. Přesná výše sankcí bude záviset na finálním českém transpozičním zákoně. Už podle současného zákona o inspekci práce může právnická nebo podnikající fyzická osoba dostat za porušení povinností na úseku rovného zacházení pokutu až do 1,000.000 Kč, pokud například nezajistí férové zacházení v odměňování nebo diskriminuje zaměstnance. Za omezení pracovníka v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody hrozí pokuta až 400.000 Kč.
Náklady od stovek tisíc po jednotky milionů korun
Přesná výše nákladů na přípravu se bude lišit podle velikosti firmy, kvality HR dat, existence grade systému, počtu pozic, složitosti bonusových schémat a míry decentralizace odměňování. “Orientačně by středně velká společnost měla počítat minimálně s několika měsíci práce. Jednodušší příprava může zahrnovat právní revizi, základní analýzu odměňování a úpravu náborových procesů. Složitější příprava bude obsahovat revizi mapy pracovních pozic, tvorbu nebo úpravu grade systému, analýzu gender pay gapu, úpravy mzdových systémů, nastavení reportingu, interní komunikaci a školení manažerů,” říká Marcela Hrdá, partnerka poradenské skupiny Moore Czech Republic a dodává: “Náklady se tak mohou pohybovat od nižších stovek tisíc korun u jednodušších projektů po vyšší stovky tisíc až jednotky milionů korun u větších nebo strukturálně složitějších organizací.”
Podniky se musí připravit už nyní
Od 1. ledna 2027 mají podle aktuálního návrhu MPSV nabýt účinnosti základní ustanovení české novely. Předpokládá se, že od roku 2028 začnou platit povinnosti spojené se zpracováním zpráv o rozdílech v odměňování pro zaměstnavatele se 150 a více zaměstnanci, přičemž společnosti s 250 a více zaměstnanci budou reportovat každoročně. Firmy se 100 až 249 pracovníky v tříletém cyklu. Od roku 2031 se reportingová povinnost rozšíří v tříletém cyklu i na společnosti se 100 až 149 lidmi.
“Doporučujeme nečekat na účinnost české novely. Reporting bude vyžadovat kvalitní data, správně nastavené pracovní kategorie, dokumentovaná kritéria odměňování a schopnost rozdíly vysvětlit. Přípravu je proto vhodné začít už v roce 2026, zejména s důrazem na detailní a precizní grading pozic,” vysvětluje Marcela Hrdá a dodává: “Začít se musí s daty, ne komunikací. Než firma začne zveřejňovat rozpětí a odpovídat zaměstnancům, musí vědět, zda jsou její data úplná, správná a vysvětlitelná. Transparentnost odměňování zároveň není jen HR agenda. Dopadá na rozpočty, reporting, compliance, pracovní právo i vztahy s manažery.”
Okolo směrnice se už objevují první problémy a mýty
Nejčastějším problémem firem je neaktuální mapa pracovních pozic (job architecture). Firmy často nemají jasně popsané role, úrovně seniority a kritéria srovnatelnosti práce. Dalším nešvarem jsou historické individuální příjmy bez dokumentovaného důvodu. Třetím je podcenění variabilní složky odměny. Rozdíly nejsou jen v základní mzdě, ale také v bonusech, osobním ohodnocení, příplatcích a kariérních příležitostech. Už dnes se ale objevují zavádějící informace týkající se směrnice.
“Největším mýtem je představa, že transparentnost odměňování znamená povinnost zveřejnit mzdu každého zaměstnance. Tak to není. Směrnice směřuje k tomu, aby podniky pracovaly s agregovanými informacemi, mzdovými rozpětími, objektivními kritérii a srovnatelnými kategoriemi pracovníků. Nikoli ke zveřejňování individuálních mezd. Druhým častým omylem je, že se téma týká pouze velkých firem. Reporting bude odstupňován podle velikosti, ale princip rovného odměňování a potřeba objektivních kritérií se týkají zaměstnavatelů obecně,” uzavírá Veronika Pohlová ze společnosti Moore Advisory CZ.
Česko má druhý nejvyšší rozdíl v odměňování v EU
Podle údajů za rok 2024 činil průměrný gender pay gap v EU 11,1 %. Česká republika vykázala rozdíl 18,5 %, což ji řadí mezi země s nejvyšším nepoměrem v EU. Vyšší hodnotu mělo pouze Estonsko s 18,8 %. Ukazatel sice nezohledňuje všechny nesoulady ve struktuře zaměstnanosti, sektorech, senioritě nebo úvazcích, jde však o významný signál, že rozdíly v příjmech pracovníků jsou v ČR nadprůměrně vysoké. “Zájem firem o téma transparentního odměňování jednoznačně roste, a to napříč sektory i velikostmi společností. Nejčastěji se na nás obracejí firmy, které si uvědomují, že jde o agendu s dopadem nejen do HR, ale i do firemní kultury, reputace a vztahu se zaměstnanci. Podniky chtějí vědět, čím konkrétně mají začít,” uzavírá Marcela Hrdá.
[1] Zdroje dat: směrnice Evropského parlamentu a Rady EU 2023/970 o transparentnosti odměňování; informace MPSV ČR (březen 2026) k transpozici a navrhované účinnosti; Eurostat – gender pay gap 2024; zákon o inspekci práce.
Zdroj: Moore Czech Republic
Často kladené otázky
Jaké jsou nové povinnosti pro firmy?
Firmy musí uvádět nástupní mzdu v inzerátech a informace o průměrné odměně.
Jaký je gender pay gap v Česku?
V roce 2024 dosáhl gender pay gap v Česku 18,5 %.
Jaké hrozí sankce za porušení směrnice?
Firmy mohou dostat pokutu až do 1.000.000 Kč za porušení povinností.
